企業は人なりと言われるように、企業の成長には適切人材の採用が必要不可欠です。
しかし、人材不足に悩む経営者や採用担当者はとても多く、特に求人媒体の種類や選定方法に悩む方も多いです。
この記事では、様々な求人媒体、求人広告の費用相場や種類、効果的な広告の掲載方法について、わかりやすく解説します。
求人掲載開始までの流れ
求人掲載は、企業の採用戦略において重要なステップです。まずは求人掲載開始までのおおまかな流れ、次に媒体の種類や特徴、注意点を解説します。
採用担当者が求人媒体を選定する際の効果的でおすすめな方法をご紹介します。
ステップ1: 企業が人材採用する目的の明確化
- 目的の明確化: 新卒採用、中途採用、アルバイト採用など、採用目的に合わせた媒体選択が重要です。
- ターゲットや採用ペルソナの設計: どの年齢層や職種をターゲットにするかを明確にしましょう。
ステップ2: 求人媒体の種類や特徴を理解する
- 一般求人サイト: 幅広い層を対象とし、様々な職種や業種の求人が可能。
- 専門職向けサイト: IT、医療、建築など特定の専門職に特化した求人が可能。
- 地域特化型サイト: 特定の地域に特化し、地域密着型の採用に有効。
ステップ3: 求人媒体の選定基準の設定
- 予算と費用対効果: 広告の予算と期待される採用効果を考慮して媒体を選びましょう。
- 求職者の利用傾向: ターゲットとする求職者がどの媒体をよく利用しているかを調査します。
ステップ4: 効果的な求人広告の作成
- 魅力的な求人内容: 企業の文化や働く環境の魅力を伝えることが重要。
- 明確な募集要項: 役職、給与、勤務地、必要なスキルや経験などを明確にしましょう。
ステップ5: 効果測定と調整
- 応募状況の分析: 掲載後の応募状況を定期的に分析し、必要に応じて求人内容や掲載媒体を調整します。
求人掲載最初のステップまとめ
求人掲載においては、企業のニーズと求職者の特性を理解し、適切な求人媒体を選定することが成功の鍵です。採用成功に向けて、さらに深掘りしていきます。
求人媒体や求人広告の種類と特徴
求人媒体には以下のようなものがあります。順番に解説していきます。
- 求人広告（Webの求人サイト）
- 求人広告（紙媒体）
- Indeed（インディード）
- 自社サイト、採用サイト
- 人材紹介
- 人材派遣・紹介予定派遣
- 転職イベント・合同説明会
- ハローワーク
- ソーシャルリクルーティング
- リファラル採用（縁故採用）
求人広告（Webの求人サイト）
Webの求人サイトは、求職者がインターネットを通じて簡単にアクセスできる点が魅力です。
手軽さとリーチの広さが特徴で、多くの企業が利用します。特に中小企業やスタートアップにとっては、広告費用を抑えつつも効果的な人材獲得の手段となり得ます。
現代の求人市場において主流となっており、リアルタイムで求人情報を更新でき、幅広い職種や地域の求職者にリーチできるため、多くの企業に利用されています。
また、検索機能やフィルタリング機能により、特定の職種やスキルを持つ候補者を効率的に探す求人媒体もあります。
求人広告（紙媒体）
紙媒体の求人広告は、地域密着型の採用や特定の年齢層にリーチしたい場合に有効です。新聞や専門誌など、ターゲットとなる読者層が定まっている媒体を利用することで、効率的な人材採用が可能になります。
フリーペーパーなどにも掲載され、高齢者や非デジタル層へのアプローチにも適しています。
しかし、更新の頻度やリーチの幅に限界があるため、全国規模での採用や特定の専門職には不向きな場合があります。
Indeed（インディード）
Indeedは、数多くの求人情報を集約した大規模な求人検索エンジンです。
利用者が非常に多く、様々な職種や業界の求人を幅広くカバーしています。SEOにも強く、求職者が容易に情報を見つけられる点が特徴です。
Indeedは、世界最大級の求人検索エンジンのため様々な求人サイトの情報を一括で検索することもできる便利なプラットフォームです。
求職者は無料で利用でき、求人情報をリサーチしたい場合にも容易に探すことが可能です。企業側は、有料の求人広告を出すことで、より目立つ掲載が可能になります。
自社サイト、採用サイト
自社のウェブサイトや採用専用サイトを通じた採用活動は、企業のブランドや文化を直接的に伝えることができます。特に企業文化にフィットする人材を獲得したい場合に有効です。
自社採用サイトを設けることで、企業文化や職場環境を詳細に伝えることができます。また、企業のブランドイメージを強化し、積極的に自社に興味を持つ候補者を引き付けることが可能です。
人材紹介
人材紹介会社を利用する方法は、特定のスキルや経験を持つ専門職を探している場合に適しています。プロのコンサルタントが候補者のスキルや適合性を評価し、企業に適した人材を紹介します。
人材紹介会社を利用すると、専門のコンサルタントが企業のニーズに合った人材を紹介してくれます。特に、特定のスキルや経験が求められる専門職の採用に有効ですが、紹介料として高額な費用が発生することが一般的です。
人材派遣・紹介予定派遣
一定期間、企業で働いた後に正社員として採用する「紹介予定派遣」は、事前に候補者の実際の働きぶりを評価できるメリットがあります。短期間のプロジェクトや専門性の高い仕事に適しています。
人材派遣会社を通じて一時的な労働力を確保することができます。また、紹介予定派遣では、一定期間派遣社員として働いた後、正社員として雇用することも可能です。短期間での人材確保や、実際に業務を経験した上での採用判断が可能です。
転職イベント・合同説明会
転職イベントや合同説明会は、直接的なコミュニケーションを通じて多くの求職者にアピールできる点が魅力です。特に若手層や新卒の採用に有効で、企業の雰囲気や文化を直接伝える機会となります。
直接多くの求職者と接触できる機会を提供できるため対面でのやり取りにより、企業と候補者の双方がより深い理解を得ることができます。ただし、準備や実施には相応の時間とコストがかかります。
ハローワーク
ハローワークは公的な就職支援サービスで、無料で利用できる点が最大の特徴です。幅広い年齢層や職種の求職者にアクセスでき、特に地元での採用に強みを持っています。
公共職業安定所（ハローワーク）を利用すると、無料で求人広告を掲載できます。幅広い年齢層や職種の求職者にアクセスでき、特に地元での採用には有効です。しかし、特定の専門職や高度な技能を持つ人材を探すのには限界があります。
ソーシャルリクルーティング
Twitter（X）やFacebookなどのSNSを利用した採用活動は、低コストで幅広い層にリーチできるメリットがあります。特に若年層やアクティブな求職者へのアプローチに有効です。
ソーシャルメディアを活用した採用方法は、特に若年層や特定の業界に特化した専門職の人材にリーチしやすく、企業のブランドや文化を効果的にアピールできます。ただし、SEOとはまた違った専門的な知識や適切なターゲットへのリーチやコンテンツの質を保つ難易度が高いです。
リファラル採用（縁故採用）
リファラル採用は、社内の従業員のネットワークを利用して人材を獲得する方法です。信頼できる情報源からの推薦であるため、応募者の質が高く、企業文化にフィットする人材を採用するのにとても効果的です。
既存の従業員が知人や友人を推薦するため、信頼できる候補者の紹介が期待できます。
採用コストを大幅削減できる利点があります。
ただし、多様性を重視したい企業には価値観の偏り防止に注意が必要です。
各求人広告や求人媒体の注意点
求人広告（Webの求人サイト）の注意点
Web求人サイトは競合他社の求人情報に埋もれやすい点に注意が必要です。
また、応募者の質のばらつきも問題になりがちです。求人情報の文言やデザインに工夫を凝らしSEO対策を施すことで、狙った求職者層に到達しやすくなります。
具体的なキーワードの使用や説得力のあるコンテンツを提供することで、より適切な応募者を引きつけられます。
求人広告（紙媒体）の注意点
紙媒体の求人広告は、地域密着型や特定の業界に特化した求職者にリーチしやすい反面、広告の設置期間が限られているため、戦略的な掲載が重要です。
また、紙媒体特有の制限（スペース、カラーなど）に合わせたクリエイティブな広告作成が求められます。
Indeed（インディード）の注意点
Indeedは大規模な求職者データベースを有し、多くの求職者にリーチできますが、求人情報の最適化が不可欠です。
無料掲載ができる条件が決まっているため、キーワードの選定や詳細情報の記載方法に専門知識が必要です。
職種や業界によっては掲載不可になる可能性もあるため、求人運用代行サービスの検討も必要です。indeedは掲載の知識やノウハウ次第で応募者の質や応募数にかなり差が開きます。
求人掲載から応募者対応を丸投げ出来る「ヒトアツメラボ」とは？
自社サイト、採用サイトの注意点
自社サイトや採用サイトは、企業文化や職場環境を紹介する絶好の機会です。
しかし、定期的な更新やユーザー体験（UX）の最適化が欠かせません。SEO対策やスマホ閲覧の対応も重要で、訪問者が情報を容易に見つけられるようにする必要があります。
人材紹介の注意点
人材紹介は、特定の職種や業界に特化した候補者を見つけやすいですが、紹介会社との密接な連携とコミュニケーションが必要で費用も高額です。
求める人材の明確な要件定義や期待する成果について、紹介会社に正確に伝えることが大切です。
人材派遣・紹介予定派遣の注意点
人材派遣や紹介予定派遣は、短期的なニーズに対応しやすいですが、派遣社員のスキルレベルや適合性を事前に確認することが重要です。
また、長期的な雇用を考慮する場合、派遣期間中のパフォーマンス評価も念入りに行う必要があります。
転職イベント・合同説明会の注意点
転職イベントや合同説明会は、多くの求職者と直接対話できるメリットがあります。しかし、他社との差別化が重要で、ブースのデザインや資料、プレゼンテーションに工夫が求められます。
また、事前のリサーチによりターゲットとする求職者層に合ったイベント選びが肝要です。
ハローワークの注意点
ハローワークは幅広い年齢層や職種の求職者にリーチできますが、求人情報の詳細度や魅力の伝え方がキーになります。またハローワーク特有の手続きや規定に慣れることも重要です。
ソーシャルリクルーティングの注意点
SNSを活用した人材採用はブランディングやコンテンツの質が求められ、継続的なコミュニケーション戦略も必要です。
また、各SNSの特性を理解し、ターゲットに合ったアプローチを計画することが肝心です。SEO対策よりも難しい場合があります。
リファラル採用（縁故採用）の注意点
リファラル採用は、既存の社員からの推薦により信頼できる候補者を得やすいですが、多様性の確保や偏りの防止に留意する必要があります。
ただの友人紹介のようになってしまう場合や紹介者にとって都合の良い人材ばかりが増えるのも問題なので内部のネットワークを活用しつつ、公平性と透明性を保つためのガイドラインを設けることが重要です。
求人広告を利用するのに適しているケース
次はどういった企業がそれぞれの求人媒体に適しているのか？使用例をいくつかご紹介します。
求人広告（Webの求人サイト）の適切な使用例
複数名の採用募集をしたい場合や採用コストを抑えつつ若年層の人材採用を積極的に行う場合、求人サイトは強力な求人媒体です。
求人サイトには求職活動を積極的に行っている数多くのユーザーがいるため、短期間で多くの求職者層にアピールすることができます。
また、求人サイトを利用する際の費用は、求人広告の掲載料金のみで、何人採用しても追加料金は発生しません。この点が、採用コストを効果的に抑える手段となります。
さらに、20代から30代の若い世代が求人サイトを利用して就職や転職活動を積極的に行っているため、若年層の採用にも非常に有効です。
求人広告（紙媒体）の適切な使用例
特定地域での採用、潜在的な求職者へのアピール、シニア層や主婦層の採用を検討している場合は、紙媒体の求人広告は有用な選択肢です。
求人フリーペーパーや新聞の折り込みチラシなどの紙媒体は、特定の地域に焦点を当てた採用戦略に適しています。Web媒体と異なり、求職者は積極的に検索や応募を行う必要がなく、日常生活の中で気軽に求人情報に出会える点が大きな利点です。
そのため、「良い仕事があれば」と考えている潜在的な求職者にも訴えることができます。
さらに、新聞の折り込みチラシは、新聞を購読している世帯に確実に届けることができるため、シニア層や主婦層の採用に特に適しています。
地域密着型の採用を実現し、多様な人材を効果的に集めるために、紙媒体の活用を検討してみてください。
Indeed（インディード）の適切な使用例
採用コストを削減して、求人応募者を獲得したい場合、Indeedは求人掲載におすすめです。
Indeedは基本的には無料で求人広告を掲載できるプラットフォームで有料掲載を選択した場合でも、自社の求人広告が求職者によってクリックされた際にのみ費用が発生するので、過剰な費用を心配する必要はありません。
まずは無料掲載で試してみる。これにより採用にかかるコストをかなり抑えることができます。
また、Indeedは検索エンジンに強いプラットフォームであり、GoogleやYahoo!などの検索結果に高い表示順位で表示されやすい特徴があります。
そのため求職者が検索を行った際に、Indeedに掲載された求人広告が目に留まりやすく、効果的な応募者を獲得しやすいです。一方で専門知識や求人原稿やタイトル作成のノウハウも必要です。
ヒトアツメラボに採用業務を丸投げする方法もあります。
求人掲載や更新、運用や応募者対応のみを丸投げできるのでぜひご検討ください。
自社サイト、採用サイトの適切な使用例
自社サイトや採用サイトは、企業文化や働く環境を詳細に伝えたい場合に最適です。特に、長期的なキャリア形成を求める候補者や企業に深い関心を持つ人材を対象にする際に有効です。
求人広告の利用方法（掲載の手順）
問い合わせ
求人広告の掲載を検討する際は、まず媒体選定から始め、適切な媒体に問い合わせをします。
求人媒体の担当者と面談/ヒアリング
求人媒体の担当者と面談を行い「採用の目的」「求める人材像」「予算」などを決めていきます。
採用プランの提案
求人媒体の担当者から、企業ニーズに合わせた採用プランや利用料金などの提案を受けます。
原稿作成
求人媒体により詳細は異なりますが、主には料金の支払い後に求人原稿の作成が始まります。
掲載内容の確認などを行なった後に掲載開始となります。
求人応募者数の分析や改善
掲載後は、応募状況の分析や効果測定を行い、必要に応じて求人原稿の修正や追加掲載を検討します。定期的に更新や修正をすることで応募者の質を高めたり応募者数を増やすことが可能です。
費用をかけて求人広告掲載をおこなうメリット
求人媒体に費用をかけることにはいくつか重要なメリットがあります。
- 応募者の増加
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費用をかけることで検索結果に上位表示ができるので、より多くのユーザーにリーチし応募者数が増加しやすい傾向にあります。
- 有料掲載にしか出来ないことができる
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有料プランでのみ使用できる機能が利用できたりスカウト機能が使用できます。
費用をかけて求人広告掲載をおこなうデメリット
一方で、求人媒体に費用をかけるデメリットも存在します。
- 予算の圧迫
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専門知識やノウハウが無いまま費用をかけると、無駄な費用が継続して発生してしまいます。
- 応募者の質が悪化する
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求める人材（ターゲット）に正しくリーチが出来ないと無駄に応募者数だけが増えてしまいます
- 採用業務に追われる
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求める人材以外からの応募が増えると、応募者対応や書類選考などの採用業務に追われてしまいます。
まとめ
情報過多と言われる昨今、求人媒体ひとつ選ぶのも難しくなっています。
求人広告の掲載は、人材採用にとって強力なツールですが、その効果を最大限に引き出すためには、求人媒体やweb検索に対する専門的な知識や経験が求められます。
ヒトアツメラボでは求人掲載〜運用や採用業務の代行サービスを提供しておりますのでぜひご検討ください。
離職や採用に関するお悩みはありませんか？
また、ヒトアツメラボでは人材採用や育成、組織構築に悩んでいる企業様へ採用支援サービスを提供しております。
- 採用業務のリソース不足
- 求人運用のノウハウが無い
- 自社に対する客観的な意見が欲しい
- 離職率を改善したい
- 求人掲載しても応募が来ない
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