応募者が来ない時はこれを確認しましょう!求人内容や採用業務を見直そう!

採用市場は日々変化しており、優秀な人材を獲得することは一層困難になっています。特に応募者が来ない!という問題は多くの企業が直面している課題です・・・

この記事では、応募者が来ない時にチェックすべき重要なポイントを紹介します。採用広告の内容、求人の可視性、給与体系、社内文化、採用プロセスの効率化など、各面から採用業務を見直し、より多くの応募者を引き付ける方法を探求しましょう。採用成功の鍵は、戦略的な見直しと改善にあります。

目次

求人広告のタイトルやキャッチコピー

求人広告のタイトル/キャッチコピーは、応募者数に大きな影響を与える要因です。

最初に求職者の目に入り、会社や求人に対する第一印象を形成するのはタイトル/キャッチコピーなので、第一印象を決めるワードや訴求が魅力的でない場合、応募者が激減します。

タイトル/キャッチコピーを改善するためには、以下のポイントを考慮することが重要です。

ターゲットにとって魅力的なワードを使用する

魅力的なキーワードを使って、求職者や採用ターゲット(優秀人材)からの興味関心を引きつけましょう。

例えば「アナタの得意を活かせる環境があります」「アナタの成長に合わせて業務をお任せ」など、職場や仕事内容に興味を持たれるような表現をすると効果的です。応募者が止まらない求人広告の作成に一歩近づくことができます。

数字を使って具体的な情報を提示する

求職者は具体的な情報を求めます。経営者や採用担当者は求人の詳細や職務内容、必要なスキル、給与や福利厚生などの詳細情報を数字を使って第三者が見ても分かりやすく記載しましょう。

給料/勤務時間/賞与/手当だけではなく、競合他社が曖昧にしている数字もなるべく表記しましょう。差別化や信頼度UPに繫がりアナタの会社に興味を持つ求職者が増えていきます。

自社の強みをアピールする

仕事内容や条件だけの記載では応募は増えません。

自社の強みや特徴、競合他社との違いなども求職者にアピールしましょう。あなたの会社で働くことメリットや競合他社よりも良いと思える魅力が伝わると、応募者が増えていきます。

なにが?どのように?どのくらい?なぜ?をそれぞれ明確にし記載することで、求職者が求人を最後まで読むきっかけや、転職への興味を持つきっかけに繋がります!

求める人材を明確にする

求めている条件を求人内容に明確に記載することはとても重要です。必要なスキルや経験だけでなく価値観や性格なども記載しておくと、応募者とのアンマッチを防ぎやすいです。

応募者は会社の雰囲気や価値観に引き寄せられることが多いため、採用ターゲットに合わせた文章構成や表現方法がとても大切です。

ヒトアツメラボ

タイトルとキャッチコピーを工夫することで、求職者の興味を引きつけ、応募者数を増やすことができます。
自社の強みを魅力的に表現して応募者を増やしましょう

求人媒体は自社に合っているか

求人広告の効果を最大化するためには適切な求人媒体の選定が重要です。

求める人材やペルソナを明確にし、ターゲットが主に利用しているであろう求人媒体を選びましょう。また、その求人媒体の費用や評判を調査したり、知人に実際に使ったことのある求職者や企業がいる場合はコンタクトを取り、話を聞いてみるのも効果的です。

さらに、求人広告の効果を定期的にモニタリングし、必要に応じて戦略を調整しましょう。求人媒体の選定は採用戦略の成功に大きな影響を与えます。

競合に比べ給与や条件は良いか

給与や労働時間/休日は生活(人生)に影響するため、応募者にとって非常に重要です。

まず、競合他社と比較して自社の給与水準が低くなっていないかを確認しましょう。業界平均との比較を行い、自社が市場に適切な報酬を提供しているかを確認しましょう。

もし給与が低い場合は労働時間や有給の取りやすさなど、他の要素で優位性を目立たせないと優秀人材からの応募獲得はかなり難しいでしょう。

働く環境や福利厚生

応募者は仕事内容だけではなく、働きやすさやなど職場環境にも注目します。休日数だけでなく福利厚生や職場の雰囲気なども求人に記載し「自分はこの会社で長く働けるだろうか?」という求職者の不安を解消する必要があります。

まず、競合他社と比較して、自社の福利厚生がどの程度魅力的かを検討しましょう。優れた福利厚生は、従業員の満足度を高め、応募者にとっても魅力的な要素です。また、働きやすい環境を提供するために休日の取得がしやすいかどうかも確認しましょう。

労働時間や年収の透明性

過度な残業や長時間労働は応募者にとって魅力的ではありません。週の労働時間や休日の頻度を明確に示し、ワークライフバランスを尊重する姿勢をアピールしましょう。

次に、給与体系の透明性を高めましょう。当然ですが応募者は給与などの条件に対して明確な情報を求めます。賞与や残業代を含めた年収の表記をしてしまうと入社後の不信感や離職率の高騰に繋がってしまいます。注意しましょう!

基本給や昇給・賞与について、評価基準の詳細を提供することで、働くイメージが湧き信頼感を得られます。透明性が高い求人情報は優秀な人材からの応募数を増やし、採用業務を効率良くしてくれます。

企業文化や価値観などアピールポイントはあるか

応募者が来ない場合、アピールポイントの確認も大切です!

求職者が応募しない理由の一つに「企業が魅力的でないと感じる」があります。企業文化や価値観は、応募者にとって重要な要素でありこの要素がマッチしない場合、条件が良くても応募をためらう可能性が高まります。

例えば、働きやすい環境づくりやチームワークを重視していることをアピール出来れば、人間関係を大切にしている利他的な応募者が増える傾向にあります。

逆に、とくかく人が欲しい!誰でも歓迎!高収入!というワードでアピールしてしまうと、価値観が一致しない応募者が増える可能性が高まったり「怪しい、ブラック企業なのかな?」という不信感も与えてしまいます。

応募者数を増加するためには求める人材が共感できるような企業文化や価値観をアピールする必要があります。魅力的なアピールポイントを示すことで、適切な候補者を引き寄せ応募者数や不採用率を改善できます。

自社の魅力や文化、価値観を複数書き出して、採用ターゲットとマッチするワードを選定しましょう。

応募から採用までの流れ

求人内容や給与体系など条件や仕事内容に問題がなくても応募者が少ないケースがあります。それは「応募から選考までが長すぎるor面倒くさい」です。

人材不足の現代社会では「絶対にこの企業に入りたい!」という凄い熱力で応募してくれる人材はほぼ皆無と思った方が良いでしょう。

極端な話ですが求人数が多く人材不足な今の時代、ほとんどの求職者が「なんとなく良さそう!」で応募するケースが多いです。その時に応募方法に不明点があったり提出書類が分かりにくい、返信が遅いという事が起こると選考途中での辞退率が高騰します。

選考プロセスは分かりやすいか

掲載している求人媒体から応募するケースがほとんどなので、メッセージ機能を活用するのはもちろんのこと1アクションで応募が完結するように工夫しましょう。

まずは応募者数を増やしたい場合は応募へのハードルや工数を減らしましょう。

応募者対応は迅速に

応募が来てから返信するまでの所要時間はなるべく3時間以内が理想です!「そんなすぐ返信するのは難しい!」という企業様はITツールや自動返信の仕組みを活用するのもオススメです!

また、ヒトアツメラボでは求人掲載から応募者対応までの採用業務を丸投げできる業務代行サービスを提供しておりますので、ぜひご検討ください。

採用業務に関する情報共有の質を見直す

これは筆者が会社員時代に起こった話でもあります。求人掲載、応募者対応、面接担当者、採用権限を持つ人がそれぞれバラバラでお互いに情報共有が適切に行われなかった結果、選考途中で呆れて辞退された・・・ということがありました。

情報共有が雑というのは組織として致命的です。特に中小企業や少人数で経営している会社でこういう事が起こると応募者の事態が増えるだけでなく、既存スタッフの離職にも繋がってしまいます。

求人運用と応募者対応、面接設定などの業務はなるべく同じ担当者に任せる方が良いです。ベンチャー企業やスタートアップでは「皆でやろう」という意識が強い反面、マルチタスクに陥り「全てが雑になり、全て失敗する」というリスクもあります・・・

業界のイメージや企業の評判

一時期、エゴサーチという言葉が流行りましたが、人事担当者は自社の評判をリサーチしてみることもおすすめします。まだ知名度がない企業やスタートアップ企業に関しては競合他社や業界に対するイメージをリサーチしてみましょう。

求職者や転職を検討している人が自社や業界に対してどういうイメージを持っているのか?を知らないまま求人掲載を続けても応募者の獲得が難しいです。採用ターゲットの目線になって求人を見直しましょう。

研修制度や評価制度の充実

研修制度や評価制度が充実していないと、求人の応募者数が減少する可能性が高まります。

求職者は、長期的な成長やキャリアの展望を重宝する傾向にあり、企業が積極的に従業員のスキル向上をサポートしているかどうかを確認しています。企業の研修プログラムが充実していたり、新入社員がスムーズに業務に慣れることが出来る環境があると応募者が増えやすいでしょう。

また、評価制度が透明かつ公平である場合、頑張った分だけ評価や報酬が欲しいと考えている熱量の高い遊手人材からの応募が期待できます。逆に、評価基準や制度が曖昧だと、優秀な応募者は他の競合他社を選択する可能性が高まります。

求人の詳細では研修制度や評価制度を分かりやすく記載し、企業が従業員の育成や成長に真剣に取り組んでいることをアピールすることが重要です。経営者や人事責任者は優秀な人材を採用するためにもこれらの制度を充実させ競合優位性を高めていきましょう。

従業員の継続的な成長をアピール

成長を実感できる!というのは応募者をより多く獲得したい企業にとって大きな強みとなります。自社の従業員に対して成長の機会を与えられているか?そのことを求人でアピールできているか?を見直してみましょう。

入社後のキャリア

応募者は給与や待遇だけでなく、将来のキャリアパスや成長機会にも関心を持っています。

経営者や採用担当者は求人広告や面接で、入社後のキャリアについて詳細に説明し、役職や職種での成長見込み、スキル向上のサポート、昇進の機会を明示すべきです。これにより、応募者は組織に長期的にコミットする意欲を高め、積極的に応募する可能性が高まります。

入社後のキャリアについての情報は、組織の魅力を伝えるために非常に重要です。

メンターシッププログラム

メンターシッププログラムは、採用業務の改善において重要な要素です。求職者は入社後のサポートや成長機会を重視しており、経営者や採用担当者は、組織内でのメンターシッププログラムを重点的に提供するべきです。これにより、新入社員や新規採用者に対して個別指導やサポートを提供し、従業員のスキル向上、組織文化の浸透、モチベーションの向上を促進します。

まとめ:採用戦略や業務フローを見直してみよう

採用の成功には、魅力的な広告作成、具体的情報提供、強みのアピール、要求条件の明確化が重要です。求人媒体と給与条件の選定も大切で、競合と比較して競争力を保つべきです。企業文化や採用プロセスのアピールも欠かせず、入社後のキャリアとメンターシッププログラムの強調は応募者に将来への期待を伝える鍵です。

これらの要素を考慮し、採用業務を見直すことで、質の高い応募者を引き寄せ、採用成功に繋げましょう。採用戦略を再評価し、組織の成長に貢献する強力な採用プロセスを構築しましょう。

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