優秀な人材を確保するためには、ただ応募者を増やすための行動だけでは不十分です。今回は質の高い応募者を増やし、採用業務を効率的に進める方法をご紹介します。
具体的には求人応募者の質を上げることで得られるメリットや、応募者の質を上げる方法について解説します。求める人材からの応募率を向上させスムーズな人材採用を成功させましょう！
求人応募者の質に悩む企業は多い
多くの企業が直面している問題の一つが、「求人応募者の質」です。
求人応募者の質に関する悩みは、多くの企業で見受けられます。特に人材不足の企業ではこの問題が顕著です。応募者のスキルや経験が「自社の求める人材と全くマッチしない！」と嘆くこともしばしば・・・。
SNSやネットでの情報収集が容易になった現代社会では採用活動は困難を極めます。また、質の低い応募者が多いと採用業務の効率が低下し無駄にリソースを削られてしまいます。
そのため、求人応募者の質を向上させることは、経営者や採用担当者にとってとても重要な課題なのです！
求人応募者の質を上げるメリット
次は応募者の質を上げるメリットについて解説していきます。
- 応募者対応が楽になる
- 書類選考に悩まない
- 求人掲載から面接までスムーズになる
- 無駄な面接が減り時間が増える
応募者対応が楽になる
求人応募者の質が上がることで、やり取りがスムーズになったり面接で話がしやすかったり、「あ！この人対応しやすい！」と感じることが増えます。採用担当者のモチベーションが上がるだけでなくコミュニケーションコストが減ることで採用業務の時短にも繋がります。
書類選考に悩まない
求人掲載開始をして数日後、「思ったより求人応募者が少ない！」と感じたことはありませんか？
「もし、これ以上応募が来なかったらどうしよう・・・」と書類選考に時間がかかりすぎてしまうケースも多いです。
しかし、求人応募者の質が高まると書類選考の合格・不合格（採用・不採用）が判断しやすくなります。「人材不足だからと妥協して採用してしまい後々になってかなり後悔する・・・」なんて事を防げます。
求人掲載から面接までスムーズになる
求人応募者の質が上がると、応募から面接までが驚くほどスムーズです。適正のある人材と適正の無い人材の評価基準も明確になるため、社内での情報共有もしやすいでしょう。
無駄な面接が減り時間が増える
質の高い応募者が増えることで、無駄な面接が減ります。採用のハードルを上げることが出来るため、「一応面接してみるか・・・」という回数も減り採用担当者は重要な業務に集中できるでしょう。
質の高い応募者を求人で獲得する方法
続いて質の高い求人応募者を獲得する方法を解説いたします。
- 採用ペルソナを明確にする
- 採用ターゲット基準で求人媒体を選ぶ
- 業務内容を具体的に書く
- 求める人材の情報量を増やす
- キーワードを意識する
採用ペルソナを明確にする
採用したい理想の人物像を明確に定義しましょう。次にこの採用ペルソナ（理想の求人応募者）はどんな価値観がありどんな性格でそういう会社に就職したいと思っているのか？などのニーズ分析をしましょう。
万人受けする求人ではなくその1人のために作ったような求人を作成してみましょう。この手順で作成すると求める人材からの応募理由に「⚪︎⚪︎と書いてあったため、興味を持ち応募しました」などと言われる機会が増えます。
質の高い応募者を惹きつけるための第一歩です。
下記は「より高度な課題解決を求めている幹部候補の30代」を採用ペルソナにした例です。
- 大手企業でマネージャー業務を務める課長クラスの30代男性
- 会議の多さや同じ業務ばかりの日々に不満を感じる
- ベンチャー企業での新しいキャリアに興味を持ち始める
- 結果に応じて正当に評価してくれる会社で働きたい
- 年収UPよりも色々な事にチャレンジできる環境を求めている
現状や未来に対する考えや価値観を想像して作成すると求人原稿も作りやすくなります。まずは様々な採用ペルソナを作り想像力を働かせてみましょう。求人広告のキャッチコピーや訴求ワードが作成しやすいですよ！
採用ターゲット基準で求人媒体を選ぶ
求人応募者の質を上げるためには、適切な求人媒体の選定が大切です。採用ターゲットとする人材がほとんど利用していない媒体で求人掲載しても応募が来る確率はほぼ０です。
例えば、IT関連の若手人材を採用したい場合はwantedlyがオススメです。単純作業や事務作業メインのスタッフやリモートワーカー、副業人材を採用したい場合はindeedの無料掲載のみでも応募者獲得が見込めます。
店舗ビジネスの場合、求人媒体と合わせてTikTokやInstagramなどのSNS/ショート動画を活用して求職者にアピールするのも効果的です。
業務内容や条件を具体的に書く
求人広告における業務内容や給与体系、評価制度などの具体性は応募者の質に直結します。
例えば、「マーケティング担当者募集」と抽象的な記載はNGです。それなら「SNSの運用担当者募集、やコンテンツ作成が得意なマーケティング担当者募集。FacebookやTwitterの運用経験と集客実績が必須」などと記載することで、マッチしない未経験者からの応募を防ぐことができます。
また、具体的に記載することで「検索」に表示されやすくなったり、自社業界に興味が無かった人材から「SNS運用経験があったため今度は違う業界でチャレンジしようと思いました」という応募が増えることも。
また、優秀人材ほど入社後のギャップを嫌うので「給料・残業時間・有給取得率・離職率・評価制度・価値観・求める人材・向いてる人」などを明確に記載しましょう！
ただし、給料や残業時間を盛って記載するのは早期離職に繋がるのでNG。
求める人材の情報量を増やす
先ほどの条件や業務内容の具体的な記載に加え、求める人材の情報量も増やしましょう。
例えば
- コツコツ作業が好きな方
- 一人で黙々と作業に集中したい方
- 仕事とプライベートをはっきり分けたい方
- 結果だけでなく過程もしっかり評価されたい方
など価値観や性格ベースで記載するのがオススメです！
採用ペルソナに向けた訴求ワードを使用する
求人広告において訴求ワードは応募者の質を大きく左右する要素の一つです。
訴求ワードとは求職者の関心を引き、応募のキッカケに繋がるワードのことを指します。訴求ワードを求人原稿の中で適切に使用すると、質の高い応募者が増える確率が跳ね上がります。
例えば、IT系スタートアップ企業が「先端技術に興味があるエンジニア」を対象とする場合「一緒に業界の常識を変えませんか？」「最新技術に挑戦できる」などが訴求ワードにです。
また、訴求ワードを盛り込む前に「採用ペルソナ（ターゲット）の価値観やニーズを深く理解することが重要です。例えば、ワークライフバランスを重視する人材にアピールする場合は、「好きな時に好きな場所で働ける」「社員のワークライフバランスを重視します」などが有効です。
これにより、「ちょっと条件が合わないけど、価値観が合うから働きたい！」といった理由で職場環境を重視する応募者を獲得することが可能です。
訴求ワードは、給与条件以外の自社の魅力をターゲットに伝える時に効果的です。企業の価値観や文化、何を大切にしているか？を伝えることで質の高い応募者の獲得に繋がります。
求人原稿やタイトルを見直してみよう
続いて求人原稿やタイトルを見直して求人応募者の質を上げる方法を紹介します。求人原稿やタイトルの見直しは、質の高い応募者を惹きつけるための第一歩です。魅力的で明確なタイトルは、採用ターゲットとなる求職者にリーチしやすくなります。下記のような方法をご紹介します。
- 自社の従業員に求人を見せる
- 採用業務代行サービスに依頼する
自社の従業員に求人を見せる
自社の従業員は、求人原稿のリアリティをチェックするのに最適な人材です。彼らは日々の業務を経験しているため、求人内容が実際の職場環境と一致しているかを確認するのに役立ちます。また、従業員からのフィードバックは、求人原稿の説得力を高めるのにも役立ちます。
活躍している既存スタッフや幹部クラスの従業員には
- 入社した理由や決め手
- 入社してみて実際どうだったか？
- 良いと思うところ
- 改善して欲しいところ
なども聞くと良いでしょう
採用業務代行サービスに依頼する
採用コンサルティングや採用業務代行サービスの活用も、求人応募者の質を上げるのに効果的な方法です。
外部から見た客観的な意見や内部事情を知らない人からの意見は大変参考になります。また、求人運用や採用/育成の専門家に相談や実務の依頼をすることでより効率的に採用を進める事ができます。
特に、「人事専任が不在。採用ノウハウの少ない従業員が採用業務をしている」などリソースが限られている中小企業にとって、この方法はとても効果的です。
応募者の質を上げる方法まとめ
この記事では、応募者の質に悩む企業に向けて、求人応募者の質を上げて人材採用を効率化する方法をご紹介しました。
質の高い応募者を獲得することで、応募者対応が楽になり書類選考の手間が減少し、求人応募から面接対応までがスムーズに進行します。また、無駄な面接が減ることで時間の有効活用ができます。
具体的な戦略としては、まず「採用ペルソナの明確化」を挙げました。具体的な理想の人物像（応募者の特徴）を定義しましょう。次に「採用ターゲット基準で求人媒体を選ぶ」ことが重要です。求人媒体の選定は慎重に！適切な媒体に求人を掲載することで、応募者の質が上がりやすくなります。
さらに、「業務内容を具体的に記述すること」や「求める人材の情報量を増やすこと」も有効です。求職者は自分に向いてる会社なのかを明確に判断できます。「訴求ワードを意識した求人原稿の作成」も重要なので忘れずに！
上記の戦略を取り入れ、アナタの理想の応募者（人材）を採用しましょう！
離職や採用に関するお悩みはありませんか？
また、ヒトアツメラボでは人材採用や育成、組織構築に悩んでいる企業様へ採用支援サービスを提供しております。
- 採用業務のリソース不足
- 求人運用のノウハウが無い
- 自社に対する客観的な意見が欲しい
- 離職率を改善したい
- 求人掲載しても応募が来ない
などにお悩みの企業様へ「求人運用/採用業務の代行サービス」を提供しております。
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