人材（人財）は、会社の事業拡大や組織の成長において重要な要素の１つです。
今まで5000名以上の採用や育成の経験がありますが、採用活動の際は「採用計画」を立てるだけではなく入社後の人材育成計画（入社1年後くらいまで）も事前に作成しておくことをオススメします。
また、「人材」と「人財」の分け方に悩む経営者や人事担当者が多い印象もありました。
採用活動を効果的に進めるためにも、人材（人財）の意味や採用活動時の注意点を理解しておきましょう！
本記事では、上記の内容（人材と人財・採用活動時の注意点）について記載しておりますので、経営者や人事担当者の皆様はぜひ最後まで読んでみてください。
「人材」とは？
「人材」は辞書で調べると「才能のある、役に立つ人物」と出てきます。
一般的には、従業員（正社員やアルバイトなど）を指すことが多く、企業の組織構築において「適切な人員配置」と「効率の良い人材育成」が重要な課題となっておりす。
本記事では企業における「人材」を、業務遂行能力を備えていて、売上（利益）に貢献できる人物と定義します。
また、すでに活躍している従業員だけでなく今はまだ貢献できていないけど「将来の活躍が期待できる新入社員」も人材として含みます。
人材は英語でいうと「human resource」です。企業経営や事業拡大のための単なる材料ではなく、大切な価値のある「人的資源」という考え方があります。
人材を有効活用し企業の成長を加速させていきましょう！
人財の意味と特徴
一方で「人財」とは、組織内で「特に優れた能力や才能を持つ人材」と本記事では定義します。
「人財」は常に高いパフォーマンスを発揮し、企業の目標達成に重要な役割を果たします。
最近では、「人材」の代わりに「人財」という漢字を使用する企業も増えています。
2021年、三省堂国語辞典の改訂で「人財」という言葉が新たに収録され話題となりました。
「財」という字には宝や価値のあるもの、金銭といった意味があります。
なので、「人財」とは企業が従業員を宝として捉えているという思いが込められた言葉と言えます。
「人財」は英語では「human capital」と表現されます。
この言葉には「従業員の価値」を高めるために投資を行い「人的資本」を成長させるという意味もあります。
人材育成に積極的な投資を行い事業拡大を目指している企業は、この言葉を使い採用活動を行っております。
しかし、最近では「人財」という表現をする企業＝ブラック企業の特徴では？という認識もあります。
本来の表記は「人材」であるため、過度に「人財」という表現を使うと企業に対して「怪しさ」や「胡散臭さ」を感じる求職者もいるそうです。
「人財」という表現は、人材育成や従業員そのものを大切にする意図を示す一方で、実際の取り組みが伴っていない場合（入社後のギャップが大きい）には不信感を抱かれ離職率が高くなる可能性もあります。
そのため、過度に「人財」という表現を使用するのは注意しましょう。
「人材」と「人財」は表記の違いがあるものの、従業員を大切にする思いや育成への取り組みは共通して重要です。
組織が適切な表現を選び、実際の取り組みと一致させることで、従業員のモチベーション向上や企業の事業成長につなげることができるでしょう。
人材と人財の使い分け
上記の点をふまえて人材と人財を使い分けていきましょう。
- 人材とは？
-
業務遂行能力を備えていて、売上（利益）に貢献できる人物
- 人財とは？
-
組織内で「特に優れた能力や才能」を持つ人材
採用ペルソナの設定や採用計画、人材育成や評価制度、組織構築を効率よく行い成果を出すためにも、それぞれを分かりやすく定義し社内共有を行い事業の成長を目指しましょう。
人材と人財の採用戦略の違い
組織が人材と人財を採用する際には、それぞれ異なる戦略を構築する必要があります。
下記ではそれぞれの採用戦略について記載していきます。
人材の採用戦略
人材の採用戦略は、特に経験値やスキルを求めていない場合はindeed等の検索エンジンを使用する企業が多く、専門スキルや資格、業界での経験が必須な場合は職種や業種ごとにプラットフォームや求人媒体を選定する必要があります。
人材の採用戦略では、平均的な給与での募集になることが多いためwebマーケティングに近い考え方が必要です。
今までの経験上、求人媒体やwebページでは下記を意識して求人募集をするとアンマッチや選考辞退を防ぎやすいです。
- 自社の事業内容や業界の特徴を分かりやすく記載する
- 仕事内容に魅力を感じてもらう
- 勤務時間や休日、残業時間などを明確に記載する
- 求める人材を明確にする
- どういう人を評価しているのか？を明確にする
読んでみると「当たり前だなあ」と感じる方も多いと思いますが、意外と明確に記載していない企業が多いです。
中小企業や非上場企業は特に、求人内容に不透明な部分があると「ブラック企業なんじゃないか？」と怪しまれ「応募率」や「選考辞退率」が悪化しやすいので注意しましょう。
また、長年勤務している人や会社に愛着がある人が求人原稿を作成すると、どうしても内容が偏ってしまったり第三者から見て怪しいものになりがちです。
経営者や部長クラスの人が求人原稿を作成した際には一般社員や新入社員に見せて客観的なフィードバックを貰うのがオススメです。
人財の採用戦略
一方、人財の採用戦略は「経験」「スキル」「実績」に焦点を当てた採用ペルソナを設定し、スカウトに注力した採用戦略を立てていくケースが多いです。
自社の企業理念や事業内容に共感し、高いパフォーマンスを発揮することが期待されるマネジメント、エグゼクティブ、プロフェッショナルに該当する人財を採用するために、より高度な戦略を立てていきましょう。
低コストで幅広い層からの応募を獲得できるindeed等の検索エンジンよりも、企業側から直接スカウトメッセージでアプローチをかけることが可能な「ビズリーチ」等のプラットフォームを活用するのがオススメです！
また、優秀人材に自社で働くことを決断してもらえるように「企業説明資料」の作成や、書類選考や一次面接を免除し最初から部長面接で選考をスタートさせるなど、競合他社との差別化や選考フローを工夫しましょう。
これらの準備を怠ると、条件が良くても選考辞退をされてしまうリスクが高くなってしまいます。
人材や人財の採用後の育成計画
最後に「人材や人財を育成し、企業の売上や事業の拡大につなげる」ために大切なことを３つご紹介します。
以下のポイントを意識して自社の採用や育成方法を見直してみましょう。
1. 研修プログラムの設計と実施
新入社員や採用された人材や人財が入社した際には、効果的な研修プログラムを用意することが重要です。
以下の要素を含めた研修プログラムを設計しましょう。
- 企業理念や企業文化、価値観の共有
-
入社した社員が企業文化や価値観を理解し、組織の一員としての帰属意識を構築できるようにしましょう。
- 業務研修とメンターの割り当て
-
業務の流れや使用するツール、ルーツなど知識を習得するための研修を実施。
また、経験豊富な社員をメンターとして割り当てることで、スムーズな業務支援と成長を促進しましょう。
- 所属部署やチームメンバーとのコミュニケーション機会の提供
-
一緒に働くメンバー達と定期的なコミュニケーションを取れるように設計し、モチベーションやホウレンソウのしやすい環境づくりを促進しましょう。
2. キャリアチェンジや個々の成長サポート
人材や人財の成長を促すために、個々に合わせたキャリアサポートすることが重要です。
以下の手順でキャリア開発プランを策定しましょう。
- 目標設定と定期的な個人面談
-
従業員との個別面談を通じて、キャリア目標や成果目標を明確にし、定期的なフィードバックと評価を行います。
- 研修制度の構築
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従業員のスキルや能力を向上させるための研修や教育プログラムを提供し、必要な知識やスキルの獲得を支援します。
- ローテーション研修
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あえて他部署や他チームでの業務を任せ、新たな経験を積むための機会を提供し、多様な視野や経験を得られるようにしましょう。
3. メンターシッププログラムの導入
メンターシッププログラムは、経験と知識の共有を通じて、人材や人財の成長を支援する重要な手段です。以下の要素を含んだメンターシッププログラムを導入しましょう。
- メンターとメンティのマッチング
-
新入社員に性格や価値観のヒアリングを行い、経験豊富で相性の良いメンターとの適切なマッチングをしましょう。
メンターは新入社員へ指導やコーチングを行い、成長を促進し、企業に貢献できる人材の育成を目指しましょう。
- 定期面談とフィードバック
-
新入社員とメンターとの面談を定期的に実施し、目標の進捗確認や今後の課題についてのフィードバックを行います。
これによりモチベーションの調整や不安解消、進捗確認を行い想定外のトラブルや離職が起こるリスクを防ぎましょう。
- コミュニケーションが取りやすい環境づくり
-
メンターシッププログラムは、新入社員が経験豊富な先輩社員や上級管理職との関係を築く機会でもあります。
話しやすい雰囲気づくりや、コミュニケーションを取る時間を計画的に確保し、組織に溶け込めるように工夫しましょう。先輩や上司とのコミュニケーションの取りやすさは人材の成長に大きく影響します。
メンターシッププログラムの運営においては、適切なマッチングや定期的なフォローアップが重要です。また、メンターシップの参加は任意であるため、従業員の意欲を引き出すためには、プログラムの魅力やメリットを明確に伝えることも大切です。
以上の3つの要素を組み合わせた人材や人財の採用後の育成計画を実施することで、従業員の能力向上やモチベーションの向上を図り、組織全体の成果につなげることができます。
人材と人財まとめ
本記事では、人材と人財の意味や違い、採用戦略について解説しました。
人材とは主に、企業に所属する従業員のことを指し、人財は特に優れた能力や才能を持つ人材を指します。
企業は適切な人材と人財を採用し、効率良く育成することで更なる事業拡大の促進や競合優位性を獲得することができます。採用戦略においては、人材と人財の違いを考慮し、適切なアプローチを取ることが重要です。
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