従業員の定着率を高め離職率を改善するためには、なぜ人材が会社（仕事）を辞めたくなってしまうのか？を理解し、それに合わせた適切な対策を行う必要があります。
本記事では、退職理由として常に上位に挙がる10の理由を挙げ、それらに対する対策をご紹介します。経営者や人事が注意すべき項目や対策を確認し離職率改善の参考にしてみてください。
離職を防ぎ、従業員のモチベーションを向上させることで企業の売上や利益の最大化が期待できますのでぜひ最後までご覧ください。
退職理由ランキング常連項目をご紹介
退職理由は多岐にわたり人それぞれではありますが、退職理由ランキング常連となっている項目や過去5000名以上を見てきた筆者の経験や独自調査の結果などを合わせ
「多くの企業に共通する退職理由10選」をご紹介いたします。
これらの退職理由を理解し、対策を講じることで人材定着率を高めることに繋がります。
以下に、多くの企業に見られる退職理由とその対策について詳しく解説します。
退職理由ランキング常連：10選
退職理由ランキング上位でよく見られる項目10選をご紹介します。下記の退職理由に当てはまらないよう1つずつ取り組むことで離職率の改善や従業員満足度の向上に繋がります。
- 心身の不調による退職
- 労働時間や休日に対する不満
- 人間関係が悪すぎるため
- 結婚や出産・育児のため
- 希望した仕事内容と乖離がある
- 仕事に対する自信を失った
- 過度なノルマや責任による退職
- 低賃金や昇給が見込めない事による退職
- 会社の将来性に対する不安
- 自身の成長のための退職
1.心身の不調による退職
多くの従業員が心身の不調を理由に退職を選択しています。
ストレスや過労が主な原因です。企業として社員の健康管理（食事・睡眠・運動）に注力することがとても大切です。例えば、定期的な健康診断の提供、心理カウンセラーとの面談の機会の提供、ワークライフバランスの推進などが有効です。
また、職場環境や業務内容、オペレーションなどを見直しストレスの原因を減らすことも大切です。
2.労働時間や休日に対する不満
長時間労働や休日が少ないことによるリフレッシュ時間の損失は、従業員の満足度を大きく下げる要因です。
従業員の労働時間を短縮させる取り組みや自由度の高い働き方ができる仕組みの導入などが求められます。また、有給休暇の取得を促進し、誰もが気軽に休める環境づくりも大切です。
給料を上げるよりも休みを増やす方がモチベーションや生産性が上がるという研究結果もあるくらいなので、休日や時間を重視する企業文化を作り上げていくことが重要です！
3.人間関係が悪すぎるため
職場の人間関係は、従業員の仕事へのモチベーションやパフォーマンスに大きく影響するため、当然離職にも繋がります。
ヒトの悩みの9割は人間関係と言われるくらいなので、「仕事だから我慢」という考えはもちろん通用しません。
人員配置や採用・評価の見直し、コミュニケーションが取りやすい環境づくり、相互理解を促進するための取り組みの実施など、人間関係が良好な職場づくりを促進していくのがおすすめです。
また、ハラスメント防止策の徹底も必要です。
4.結婚や出産・育児のため
結婚や出産、育児を理由に退職する社員も非常に多いです。このような退職をなるべく防ぐためには、ワークライフバランスを支える制度の充実が必要です。
例えば、柔軟な勤務時間、完全在宅で働ける業務や役割の構築、育児休暇が取得しやすく戻りやすい環境づくりが考えられます。
社員の私生活が変化しても勤務が継続できるような仕組みを構築し企業側が支援することで、退職を防ぎ長期的な雇用関係を維持できます。
5.希望した仕事内容と乖離がある
従業員が応募した求人内容（面接時に希望した仕事内容）と、入社後の実際の仕事内容が大きく異なる場合、入社後のギャップによる早期退職が増える可能性が非常に高いです。
求人内容の具体性や面接時の何気ない会話など、選考時の詳細にも気を配る必要があります。本来、入社時は一番モチベーションが高い時期でもあるためその時点でのモチベーションが低いと企業に対する不信感から感情が不安定になり仕事に注力することが難しくなってしまいます。
入社研修やマニュアルの充実度を改善したり、定期的なキャリア面談の実施など入社後の従業員との関係性も考慮した環境構築が大切です。
6.仕事に対する自信を失った
仕事での失敗が続いたり、思ったより上手くいかないと感じる出来事の積み重ねにより従業員が自信を失い、退職に繋がるケースもあります。
このような状況を防ぐためには、適切な目標設定やフィードバック、定期的な進捗確認が必要です。社員の成長をサポートし、しっかりと達成感を得ながら業務に取り組める環境を作ることで、従業員のモチベーションを改善することが可能です。
7.過度なノルマや責任による退職
過度なノルマや責任は従業員のストレスを増大させ、心身の不調や退職に繋がってしまいます。
適切な目標設定や、一人一人に合わせたノルマ設定、適切な業務量をチームで割り振るなどのマネジメントが求められます。「絶対に目標を達成しろよ？」など高圧的な態度でプレッシャーをかける事も絶対に無くしましょう。
上司の何気ない一言が強烈なプレッシャーを与えてしまうこともあります。
8.低賃金や昇給が見込めない事による退職
月給や賞与を含めた年収が業界平均に対し低すぎる場合、従業員のモチベーション低下や退職に繋がります。
競合優位性が必要なのはサービスや商品だけではありません。従業員の給与や待遇でも競争力を構築し人材の流出を防ぎましょう。給与とは別に成果に応じたインセンティブ報酬の構築や福利厚生の充実など、従業員が長期的に勤務したいと思える報酬体系の設定が重要です。
また、昇給の見込みや評価が曖昧な場合も離職率が上がってしまいます。従業員が目指したいと思える役職制度やランク給などの導入も検討してみましょう。
9.会社の将来性に対する不安
社員が会社の将来性に不安を感じ退職するケースも非常に多いです。
売上や利益が不安定な状態が続いてしまったり、入社した従業員がすぐに辞めてしまう職場環境では負のスパイラルが発生しやすくなってしまいます。
このような不安を解消するためには、経営陣が長期的なビジョンや計画、具体的な戦略を社員にしっかり伝えることが重要です。
日々の数字をただ追うだけでなく、３年後や５年後の目標を提示し全員が目標に向かって一致団結できるチームづくりが大切です。
10.自身の成長のための退職
自己成長を望む従業員が、よりレベルの高い環境やチャンスを求めて退職するケースもあります。
現在の会社では成長やチャンスが限られていると感じ退職を決意することを防ぐために、社員のキャリア開発とスキルアップを支援するプログラムや新規事業の立ち上げを促進していくことも効果的です。
一番の改善策は企業規模の拡大です。売上が向上し従業員の人数が増えていけば管理職や部長職などの必要人数が増えるため、意識の高い従業員が目指す目標も多様化します。
社員の成長は企業の成長にも繋がるため、積極的に取り組むことも大切です。
本当の退職理由を言わない人は多い？
社員が本当の退職理由を企業に話さないことは、かなり多いといえます。
表面上は「自己都合」や「心身の不調」や「キャリアアップのため」といった分かりやすく一般的な理由を告げて退職するケースが多いと思いますが、実際には「シンプルに給与が低い」「人間関係が悪く嫌いな人が多い」「上司が無理」など経営者や管理職が耳を塞ぎたくなるような内容を面談等で耳にすることもございます。
企業がこの問題を解決するためには、従業員が意見を気軽に言いやすい、話しやすい職場環境を作ることが重要です。
例えば、１：１の定期面談や匿名の従業員満足度アンケートなどを実施してみましょう。匿名にすることで社員の本音を引き出し、問題の早期解決に繋がることもあります。
また、勇気のいる取り組みではありますが、退職する従業員にインタビューなどを実施しリアルなフィードバックを受ける事も効果的です。
従業員が退職する本当の理由を理解し、それに対する改善策や施策を構築していくことで、離職率の改善を図り企業の成長を促進することができます。
中小企業の経営者や人事担当者にとって、従業員の退職理由を分析することは必須課題ともいえます。
経営者や人事が注意すべき項目は？
続いて離職を防ぐために企業側が注意すべき項目について解説します。
- 賃金規定の見直し
- 残業時間の削減
- 業務の効率化
- 評価制度の見直し
- 無駄な会議や資料作成の削減
- 休日の連絡を禁止する
- 日々の言動に注意する
- 有給が取りやすい雰囲気作り
賃金規定の見直し
従業員の退職理由として多く挙げられるのが、賃金に対する不満です。
業界平均と比較して適正な賃金を支払っているか、また昇給や昇格の機会は十分にあるかを検討し、必要に応じて賃金体系の見直しを行うことが重要です。
公平かつ透明性のある給与体系は、従業員のモチベーション向上にもつながります。
残業時間の削減
長時間の残業は、従業員の心身やモチベーションに悪影響を及ぼすため、退職の要因になります。
残業時間の削減には業務の効率化や時間管理の徹底、人員の増員が必要です。また、残業が必要な場合は適切な手当を支給し、社員の労働を適正に評価することも大切です。
業務効率化ツールの導入
業務効率化ツールの導入により、社員の業務量や負担を軽減できると、仕事の満足度が高まる傾向にあります。
クラウドサービスやプロジェクト管理ツール、最近話題のAIツールなどを導入し事務作業や単純作業などの業務を削減し、より創造的で生産的な業務に集中できる職場環境の構築を目指しましょう。
評価制度は納得できる内容か？
社員が納得できる評価制度は、モチベーションの維持に必要不可欠です。
目標設定の明確化、定期的なフィードバック、公正な評価基準の設定など、透明かつ公平な評価制度の構築が求められます。社員が自身の成果を正当に評価されていると感じることが、長期的な職場へのコミットに繋がります。
無駄な会議や資料作成がないか？
無駄な会議や過剰な資料作成により労働時間や拘束時間が増えると、従業員の離職やモチベーション低下に繋がってしまいます。
皆で考えれば解決するという項目は意外と少ないです。会議の目的や必要性を明確にし、必要最小限に留めること、資料作成の効率化を図ることが重要です。
これにより、従業員がより重要な業務に集中でき、仕事に対する満足度も高まりやすくなります。
休日の連絡
休日なのに連絡が来る会社は社員モチベーションが低い可能性があります。
プライベートな時間を奪い、従業員の思考を仕事で埋めてしまうと、心身がしっかり休まらず業務ミスが増えたりパフォーマンスが下がるなどの支障が出てしまいます。
休日に連絡しないで済むように、ホウレンソウの仕組み化や報告業務に使用するツールの見直しなどを行いましょう。緊急時を除き、休日は従業員への連絡は控えるようにしましょう。
日々の言動
経営者や人事担当者、管理職の日々の言動は、社員のモチベーションに大きく影響します。
ポジティブなコミュニケーション、公正な判断や評価、承認や賞賛の言葉は職場の雰囲気を良くし、従業員満足度を高める傾向にあります。
一方で、経営者や管理職の日々の言動に愚痴や悪口、否定的な表現が多い会社では当然、退職者が増えたり生産性やパフォーマンスの低下に繋がってしまいます。
有給が取りやすい雰囲気作り
有給休暇は、従業員のリフレッシュとモチベーション向上のために重要です。
しかし、有給を取りにくい雰囲気を作ってしまうと気軽に有給申請することができず、従業員のストレスは増大する一方です。
なるべく従業員が休みたいタイミングで有休消化させてあげることで、同じ有休消化数でも従業員満足度やモチベーション、生産性が大きく変わってきます。
退職理由と離職対策まとめ
今回は、従業員が会社を退職してしまう理由と、離職率を改善するための対策方法や経営者や人事担当者が注意すべき項目について解説いたしました。
「従業員が仕事を辞めてしまう理由」を一つずつ改善していき、人員安定と企業の成長を促進していきましょう！
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