変化の激しい時代に突入し人々の需要や働き方、ライフスタイルなど様々な変化が加速しており、その影響で企業の採用難易度も激化しています。
特に中小企業では「優秀な人材が採用できない」という悩みが多いはずです。
- 優秀な人材を採用したい
- 優秀な人材は選考で見抜けることが可能なのか？
こんなお悩みはありませんか？？
この記事では「優秀な人材」にはどのような特徴があるのか？、採用する方法はあるのか？を分かりやすく解説していきます。
優秀な人材の8つの特徴
この記事では、優秀な人材を「会社の利益に貢献できる上位20%の存在」と定義します。
下記では、上位20％の優秀な人材にはどのような特徴があるのか解説します。
1.情報集力能力が高い
優秀な人材ほど情報収集能力が高い傾向にあります。
上司や同僚へ無駄な質問を何回もしてしまうと相手の時間を奪ってしまい会社全体の生産性が下がってしまうことを知っているからです。
そのため事前に勉強をしたり分からないことはなるべく自分で調べたりする習慣があるのです。
仕事に活かせる知識はもっとないか？と考え、普段から勉強を習慣にしている人は優秀といえるでしょう。
2.自分の得意を活かせている
どんな人間にも得意な事、苦手な事があります。
優秀な人材は得意な事に集中できる環境構築が上手で、苦手な事をしなくて済むような計画や戦略設計に優れています。
せっかく優秀な人材を確保しても上司が得意を活かせないと生産性が下がってしまうので注意しましょう。
3.メタ認知能力が高い
メタ認知とは「自身の認知活動を客観的にとらえること。つまり、自身の（思考・感情・判断・言動）を認知すること」です。
メタ認知能力が高い人は客観的に物事を捉えることができるため、成果を出すための最短ルートを構築する能力に長けています。
4.自分の役割を理解している
会社での自分の役割をすぐに理解できる人材は優秀です。
会社は自分に何を求めているのか？何をすべきなのか？を理解できるため経営者や上司からすると非常に頼りになる存在といえるでしょう。
反対に能力の低い人材は、「相手が求めていること」よりも自分のやりたいことや自分の感情を優先させる傾向にあります。
選考時には注意が必要です。
5.感情に振り回されない行動ができる
プロジェクトが上手く進まない時や部下や自分のミスで業務が滞った時も冷静でいられる人は多くはいません。
ひとつの現象（成功や失敗）に対して、一喜一憂せず目的のために淡々と行動ができる人は優秀な人材といえるでしょう。
「感情ではなく事実」ベースで会話や報告が行える人も優秀な人材の特徴といえます。
6.企業の利益を優先できる
企業はあくまでも営利団体のため利益を出さなければなりません。
そのことを理解し、利益に繋がる行動ができる人は優秀です。
よくあるケースが「売上は上げれるけど経費や時間を使いすぎて利益が変わっていない」という人材です。
このようなタイプは最初は優秀そうに見えますが長期の数字で見ると成果が出てないことがほとんどです。
「売上は変わってないが、利益は上がっている」このような数字を作れる人材を獲得できると経営やマネジメントが円滑に行えます。
7.物事を長期目線でとらえ先見の明がある
長期目線や先読み能力は優秀な人材の特徴として最も大きいのでは？と感じる項目です。
一般的には知能や能力の高い人ほど長期目線で物事をとらえ、計画を立てられると言われています。
そのため未来を想像する能力が高い人＝優秀な人材ともいえるでしょう。
月間500名の選考をしている著者の経験上、将来の夢や1〜3年後の目標を具体的に答えられる人ほど優秀な人材である確率が高いです。
8.自責思考がある
優秀な人材ほど、「自分がどうすれば良い結果を生めるのか？」を考えることができます。
他人や環境のせいにしていても時間の無駄ということを知っているからです。
他責思考の癖がついている人は人の失敗やミスばかりに注目し会社の雰囲気を悪くする可能性が高いので注意しましょう。
自責思考は教育することで他責思考からの変化や成長も期待できますが、既に自責思考の人を採用した方が企業としてリスクも低いため選考時の判断基準に入れておくことをオススメします。
優秀な人材を見極めるには？
スタートアップ企業や中小企業においては社員1人あたりの影響力がとても強いため1人でも多く優秀な人材を獲得したいところです。
とはいうものの大手企業のようなネームバリューや高い給与を出す支払い能力が無いため、実績や経歴のある優秀な人材に正社員として働いて貰うのはとても難しいでしょう。
そのため「隠れ優秀人材」を見極める必要があります。
下記では優秀な人材を見極める方法をいくつかご紹介いたします。
最近知ったことを聞いてみる
知識が多い人は他業界や未経験での入社だとしても成果を出す確率が高いです。
最近知ったことや勉強したこと、本は読むか？などを質問してみると良いでしょう。
また、今まで勉強した知識を活かして成果を出したことはありますか？など単刀直入に聞いてみるのもオススメです。
即答できる人であれば期待値がかなり高いといえます。
ルーティーンがあるか聞いてみる
経歴や大きな実績がなくても、自分ルールがある人や習慣化を大切にしている人は、隠れ優秀人材の可能性が高いです。
「朝や寝る前にやっていること」、「毎日していること」や「休みの日に必ず行うこと」などのルーティーンがあるのか探ってみましょう。
睡眠時間を聞いてみる
仕事のパフォーマンスが高い人は例外なく睡眠時間が確保できています。
肉体労働や単純作業の仕事ですら、寝不足のマイナス効果は大きいです。
現代の仕事は基本的に知能労働が多いため「睡眠不足＝成果を出せない」と言っても過言ではありません。
睡眠不足はメンタルの悪化や思考力の低下に繋がります。面接などでさりげなく普段の生活リズムや睡眠時間を確認しておきましょう。
1年後と3年後の目標を聞いてみる
将来の夢や1~3年後の目標を聞くことで、先ほど記載した長期目線や先の事を考える能力を確認しましょう。
また、面接の際には「去年と今の自分を比べた時に何が成長したと思いますか？」という質問もオススメです。
長期目線で考える思考力＋行動力のある優秀な人材を見極めるヒントになるでしょう。
過去の失敗やその後の行動を聞いてみる
どんな人間でも多かれ少なかれ失敗をしていますし、失敗のない人生はありません。
しかし、起こった出来事に対しての考え方は違います。
優秀な人材ほど分析力や改善力が高く失敗した時の行動で見極めやすいです。
- 1番記憶に残っている過去の失敗を教えてください
- その後どのような行動をしましたか？
- それはなぜですか？
という流れで質問してみるとスムーズでしょう。
優秀な人材ほど過去の失敗を糧に成長していることが多いです。
また「短所はありません」「失敗したことがありません」という人には注意しましょう。
プライドが高いだけか、メタ認知能力や分析力が低い傾向にあります。
自分の失敗を話したがらない人ほど、仕事のミスを隠蔽しようとしたり他人のせいにするリスクも高いといえます。
自分は運が良いと思うか？を聞いてみる
面接時に「自分の人生を振り返って運が良かったと思うか？」を質問するのはかなりオススメです！
自分は運が良いと思っている人は
- 他人や環境への感謝（敬意を持った言動ができる）
- 自責思考（人のせいにしない）
がある人に多く、仕事でも成果を出す可能性が高いです。
面接時や日常会話でさりげなく聞きやすい項目というだけでなく、嘘がつきにくい項目（その場しのぎの回答がしにくい）という特徴もあるのでぜひ活用してみてください。
優秀な人材を採用するには？
ここまで読んで頂いた方は、優秀な人材の特徴や見極め方をある程度把握できたと思います。
しかし「応募が来なかったら意味が無いんじゃ・・・」と思う方も多いはずです。
優秀な人材ほど転職時の選択肢が多いため、求人やホームページ、口コミサイトで他の企業と比べられた時に目立つメリットや興味を持ってもらえる特徴を持っておく必要があります。
自社のアピールポイントを明確化する
企業が持つ強みや魅力を明確にし、それを求職者にアピールすることが大切です。
中小企業は、大企業に比べてアピールポイントが少ないと感じるかもしれません。
しかし社風や経営理念、福利厚生など、他社とは異なる取り組みや文化がある場合は、それをアピールすることで優秀な人材が興味を持つきっかけづくりができます。
インターンシップの実施
大学生や社会人の若手層に対してインターンシップを実施し、企業の魅力をアピールしてみましょう。
インターンシップは企業の魅力を説明する練習になったり、社風や研修内容を見直すきっかけになったりするためたとえ採用が出来なかったとしても企業側に得られるメリットも多いです。
また、インターンシップ隠れ優秀人材との出会いも期待できます。
どんな企業が優秀な人材に選ばれるのか？
優秀な人材が応募してくるかどうかに業界や職種は関係ありません。
企業の将来性やビジョン、職場の環境や人間関係など自社のメンバーで変えていけることがほとんどです。
下記では優秀な人材から応募を集めるために企業側ができることを記載していきます。
優秀な人材が得意を活かせる環境がある
人材の長所を短所を見極め、得意を活かせる環境づくりをおこなっている企業には優秀な人材が集まりやすいです。
ほとんどの人間は得意なことに注力できている時が最もモチベーションが上がりやすいです。
「給与が良い、や残業時間が少ない」などの条件面も大切ではありますが、自分の能力を活かして成果を出せるかどうか？、没入できる職場かどうか？という部分もかなり大切です。
尊敬できる上司がいる
経営者の方はよく耳にする言葉のひとつに「自分より優秀な人材は応募して来ない」があります。
優秀な人材からすると、自分より優秀だと思える（尊敬できる）人材がいない会社に応募したいとは思えません。
特に入社した場合に上司にあたる人物、経営者の能力や人間性、価値観などは重要視される項目といえます。
例え能力が高くなかったとしても、人としての魅力に惹かれて入社を決意するケースも多いです。
人事担当者や経営者の方は、この機会に「役職者の言動や実績」の棚卸しをしてみてはいかがでしょうか？
ビジョンに共感できる
現代社会では10年前には想像できなかったような仕事がたくさんあります。
また、労働人口の減少や人手不足ということもあり、優秀な人材ほど転職先の選択肢が豊富です。
そのため、分かりやすく共感できるビジョンを掲げている企業以外は候補対象外となる可能性が高いです。
自社は求職者からどのように見られているのか？を意識しながらブランディングや求人作成、webサイトのデザインなどを見直してみましょう。
客観的に評価する仕組みがある
誰が見ても納得のいく評価制度ができている企業は優秀な人材に選んでもらいやすいです。
反対に、下記に当てはまる環境だと離職のリスクが高くなってしまうので注意しましょう。
- 成果を出している人間より、上司に好かれている人間が評価が高い
- 実績や行動評価の仕組みがなく数値化されていないため経営者の感覚評価になっている
- 成果を出しても出さなくても特に給与や賞与に変化がない
最近では、上司だけでなく同僚や部下からの評価も数値化する360度評価を取り入れている企業も増えているので参考にしてみてはいかがでしょうか？
客観的に評価ができる（誰が評価しても同じ数値になる）仕組みを構築すると評価する側もされる側も納得がいきますし、精神的な負担も少ないためお勧めです。
職場の人間関係やモラルが良い
優秀な人材は無駄なトラブルやリスクを嫌います。
人間関係やモラルの低い企業は、直近の業績が良かったとしても長期目線で見た場合、組織の崩壊や赤字転落のリスクが非常に高いです。
挨拶や言葉遣い、物の扱い方や勤務態度などはモラルを確認する上で参考になりますので、経営者や人事責任者がオフィスや現場にあまり顔を出さない企業の場合、抜き打ちチェックをしてみてはいかがでしょうか？
求人掲載や採用業務の代行サービスを活用し優秀人材を採用しよう
下記に当てはまる企業は採用代行やコンサルなどに外注してみるのも一つの手段です。
- 客観的に自社を評価してほしい
- 人材採用や育成に関する壁打ち相手が欲しい
- 自社だけでは採用ノウハウや経験が少ない
- 専任で人事担当者を設けることが難しい
- 採用活動のリソースが不足している
- 業務委託や副業人材を活用してみたい
- 求人作成や運用を外注したい
- 採用業務をほぼ丸投げしたい
離職や採用に関するお悩みはありませんか？
また、ヒトアツメラボでは人材採用や育成、組織構築に悩んでいる企業様へ採用支援サービスを提供しております。
- 採用業務のリソース不足
- 求人運用のノウハウが無い
- 自社に対する客観的な意見が欲しい
- 離職率を改善したい
- 求人掲載しても応募が来ない
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